Какие ценности компаний привлекают профессионалов и как их создать: примеры и советы

Рынок труда за последние годы существенно изменился. Сегодня при выборе работы специалисты всё внимательнее смотрят не только на условия оплаты, но и на то, как компания живёт изнутри: какую атмосферу она создаёт, каких принципов придерживается и какие ценности декларирует и реализует на практике. По исследованию рекрутинговой компании Hays, 25% кандидатов изучали корпоративные ценности перед откликом на вакансию, а 18% — отказывались от оффера, если культура компании не совпадала с их ожиданиями.

Что такое корпоративные ценности, какими они бывают и как их сформировать для привлечения и удержания профессионалов — разобрали на примерах лучших работодателей мира и спросили у Анны Борисенко, эксперта по управлению человеческим потенциалом и Hogan assessor.

Что такое корпоративные ценности и зачем они нужны

И специалисты, и клиенты предпочитают сотрудничать с компаниями, чьи ценности совпадают с их собственными. Культура компании — это своеобразный фильтр. С одной стороны, она помогает привлекать сотрудников, близких по ценностям, а с другой — отсеивать тех, с кем компании не по пути.

Ценности формируют ДНК корпоративной культуры. Это то, как в компании относятся к людям и окружающему миру. Как выстраивают рабочие процессы, как нанимают, поощряют и увольняют. Это внутренние правила поведения для сотрудников и этические принципы ведения бизнеса, которыми руководствуются собственники.

Обычно корпоративные ценности вытекают из целей и миссии организации. Например, в компании Twitter верят, что голос каждого способен изменить мир. Поэтому свободная коммуникация царит и внутри компании. Рабочие встречи проходят на крыше, новички могут раз в месяц лично пообщаться с CEO и другими руководителями, каждый сотрудник может предложить идеи или высказать замечания, не опасаясь критики.

Похожая ситуация наблюдается в Google, Tesla, Facebook. Мировые лидеры поддерживают открытую корпоративную культуру и поощряют инициативу для развития инноваций. Успех этих компаний доказывает, что здоровые отношения в коллективе и возможности развития привлекают опытных специалистов гораздо больше, чем бесплатные обеды, корпоративная йога и другие бонусы. А улучшение отношений в команде снижает риск увольнения сильных работников.

Чтобы выстроить культуру, как в Google, недостаточно просто прописать ценности на сайте или плакате в офисе. Ими должны жить и руководствоваться все люди в организации: от топ-менеджмента до линейного персонала. Если же компания не придерживается собственных ценностей, это быстро замечают клиенты, сотрудники и конкуренты.

Многие помнят историю энергетической компании Enron. Компания декларировала такие ценности, как уважение и честность, но сами собственники их не соблюдали. Это и привело к банкротству и краху гиганта. Документ с прописанными ценностями Enron даже фигурировал в ходе судебного разбирательства и впоследствии ещё долго был на слуху. Этот случай скорее исключение, но он наглядно иллюстрирует, что происходит, когда корпоративные ценности остаются лишь на бумаге.

Анна Борисенко, эксперт по управлению человеческим потенциалом и сертифицированный асессор по методике Hogan:

«Работа с корпоративными ценностями на практике существует. Во многих компаниях, где я работала, ценности не только прописывали, но и соблюдали их. У меня был большой проект в одной энергетической компании, когда мы создавали внутренний кодекс этики, основанный на ценностях. Это была технология, когда мы формулировали миссию и ценности “сверху”, а затем составляли ценности и этические дилеммы “снизу” для сотрудников — как принято действовать в нашей компании.

Это были ценности не ради красивых плакатов со словами “мы честные, мы хорошие”. Это были фактические внутренние правила того, как принято вести себя внутри компании — со стейкхолдерами, коллегами, руководителями и т. д.

Есть компании, ценности которых не имеют ничего общего с реальностью. Например, можно написать, что в компании “вся дорога молодым, энергичным и результативным”, а на самом деле по карьерной лестнице растёт тот, кто ближе к акционерам. Но есть и компании, где персонал реально отбирают по ценностям.»

Примеры ценностей лучших работодателей мира

Мы проанализировали ценности компаний из ежегодных рейтингов Fortune и Universum, в которые вошли Google, Apple, Microsoft, Deloitte, Starbucks и другие. Все эти компании отличает дружелюбная корпоративная среда, основанная на взаимном уважении, командной работе и преданности общему делу. Девиз лучших работодателей звучит примерно так: «делай, налаживай, пробуй».

Ниже — три группы ценностей, которые превращают обычные компании в мировых лидеров.

• Люди — наивысшая ценность

Практически все известные компании посвящают ключевые ценности персоналу. Они описывают качества, которыми компания хочет видеть своих работников, и правила взаимодействия в команде.

В международной консалтинговой компании Bain & Company существует целая система корпоративных ценностей True North, в которую входят открытость и искренность, приверженность этическим принципам, практичность и командная работа — как внутри коллектива, так и во взаимодействии с клиентами.

По мнению Bain & Company, именно преданность общему делу, честность, страсть и командность помогают достигать экстраординарных результатов.

В Samsung считают, что люди — это самое ценное, что есть в компании. Именно поэтому там создают широкие возможности для раскрытия потенциала сотрудников: корпоративные подписки на онлайн-ресурсы, уроки английского языка, поездки в зарубежные исследовательские центры, регистрация патентов с выплатой бонусов и т. д.

• Профессионализм и качество работы

От профессионализма сотрудников и качества продукта зависят репутация и доход компании. Об этом говорят компании из разных отраслей: автомобильной, ИТ, нефтегазовой, торговой, консалтинговой и т. д. При этом каждая из них вкладывает в эти ценности собственный смысл. Например, в компании Mercedes под профессионализмом понимают честное ведение бизнеса и обучение персонала. В McKinsey & Company — соблюдение профессиональных стандартов.

• Ответственность перед клиентами

Все компании стремятся создать лучший сервис в мире, учитывать интересы клиентов и сохранять доверие потребителей к бренду. Ведь довольный клиент возвращается сам и, возможно, рекомендует компанию знакомым.

В Zappos самым главным считают вызывать у клиентов WOW-ощущение благодаря отличному сервису. В десяти ценностях компании ответственность перед клиентами и коллегами стоит на первом месте.

Впрочем, в погоне за лучшим сервисом некоторые компании забывают о персонале, который этот сервис обеспечивает. Например, компания Amazon вошла в пятёрку лучших работодателей по версии Universum, но при этом всегда славилась жёсткой корпоративной культурой.

Джефф Безос с самого начала прививал сотрудникам «мышление собственника» и создавал среду, в которой мог выжить только сильнейший. Это привело к тому, что работники склада в Бессемере решили объединиться в профсоюзы. В ответ Безос призвал руководство более доброжелательно относиться к сотрудникам и пересмотреть условия труда в компании.

Иногда ценности определяют собственники и руководство, а корректируют — сотрудники, как это произошло в Amazon. Но гораздо эффективнее создавать их вместе с теми, кто уже руководствуется ими в своей работе. Далее рассмотрим, как выявить ДНК вашей компании и как внедрить эти ценности в повседневную корпоративную жизнь.

Как определить ценности и внедрить их в жизнь компании

Эксперты Forbes советуют пересматривать ценности раз в год и документально их оформлять, если в компании меняется стратегия или расширяется бизнес. Также важно постоянно отслеживать, насколько успешно они приживаются в организации. Ниже — пять советов, как сделать это правильно.

1. Выявляйте качества лучших работников

Чтобы ценности были реалистичными и понятными, стоит искать их в качествах самых сильных сотрудников компании. Например, компания Zappos в первые шесть лет своего существования официально не декларировала ценности, пока сами работники не попросили создать такой документ. Всем сотрудникам отправили электронное письмо с вопросом: «Что вы считаете основными ценностями Zappos?». На основе ответов и сформировали те самые десять принципов, о которых шла речь выше.

Чтобы ценности закрепились и стали ориентиром в подборе персонала, на их основе составили вопросы для собеседований и подготовили заявление об ознакомлении с ценностями компании для новых сотрудников.

2. Проведите брейнсторминг по ценностям

Корпоративные ценности могут меняться. Чтобы пересмотреть ориентиры компании, стоит периодически проводить мозговые штурмы с участием основателей, менеджеров и ключевых сотрудников и вместе задать такие вопросы:

• Что принципиально важно для вашей компании и продукта?
• В каком направлении развивается компания?
• Какие личные и профессиональные качества работников ценятся в организации?
• Какие ваши принципы совпадают с ценностями и интересами клиентов, а какие отличаются?
• Что о компании должны думать другие люди?
• Какие ценности будут отличать вас от конкурентов?
• Какую пользу они приносят бизнесу и сотрудникам?
• Почему этих ценностей стоит придерживаться?
• Что произойдёт, если их не соблюдать?
• Как эти принципы помогают в принятии решений?
• Как нужно действовать, чтобы соблюдать установленные ценности?

Выявленные ценности можно добавить в описание миссии компании и разместить на карьерном сайте, как это сделал Netflix.

3. Включите ценности в процесс найма

Эксперты Forbes советуют на основе ценностей формировать поведенческие вопросы для кандидатов. Например: «Расскажите о вашей самой успешной сделке по продаже и как вам удалось этого добиться?» или «Приходилось ли вам не соглашаться с решением руководителя и как вы с этим справились?». Такие вопросы можно добавить в вакансию, чтобы кандидат ответил на них в сопроводительном письме, или использовать во время автоматизированного собеседования. Это позволяет проверить соответствие кандидатов корпоративной культуре ещё до личного интервью.

4. Транслируйте ценности на весь персонал

Чтобы корпоративные ценности стали известны всему коллективу, сначала обучите руководителей, а затем внедрите интерактивные конкурсы и мотивационные программы для сотрудников. Также стоит периодически напоминать работникам о ценностях нестандартными способами. Например, можно подарить брендированные футболки и чашки или раздать в офисе наклейки и раскраски с важными надписями.

Zappos, например, создал раскраски-антистресс с корпоративными ценностями для сотрудников, а те поделились ими с друзьями и родственниками.

Чтобы новые работники прониклись ценностями компании, недостаточно просто дать им прочитать их в буклете. Лучше показывать на примерах. Собирайте истории сотрудников, в которых соблюдение определённых ценностей помогло избежать конфликтов или достичь высоких результатов. Такие примеры запоминаются гораздо лучше любых правил.

Как внедрить ценности в жизнь компании, чтобы их хотелось соблюдать?

Анна Борисенко объясняет:

«Корпоративные ценности — это ориентиры для сотрудников, внутренние принципы поведения, основа выбора решений в различных ситуациях в компании. И чтобы их хотелось соблюдать, корпоративные ценности должны не противоречить, а в идеале совпадать с личными ценностями работника.

Как этого добиться? Прежде всего — отбирать в компанию людей с соответствующим личностным профилем. Об этом часто забывают или считают, что смогут “внедрить ценности” позже. На самом деле чем больше корпоративные ценности резонируют с работником, тем легче адаптация, успешнее деятельность и выше уровень удовлетворённости. Хочется соблюдать правила, которые близки, органичны и помогают достигать личных целей.

Например, ценность развития. Если в компании поощряют постоянное профессиональное и личностное совершенствование, существуют HiPo, ротация по достижениям и результатам, возможности для новых проектов — в компанию будут приходить именно такие люди. А если специалист с такой ценностью попадает в организацию, где всё решают только выслуга лет и интриги, — возникает конфликт. Ценности компании — это правила, которые спускаются сверху и реализуются не на бумаге, а реальными действиями».

У компании всегда есть два пути: простой и сложный.

• Сложный путь — когда нужно менять ценности. В таком случае приходится меняться руководству, пересматривать собственные установки и принципы или даже менять руководство. Иногда смена первого лица или собственника действительно приводит к кардинальным изменениям корпоративной культуры. Как следствие, меняются и люди: одни уходят, другие — те, чьи ценности соответствуют новой парадигме, остаются. В такой ситуации стоит менять и отдел подбора персонала, ведь рекрутеры должны быть носителями новых ценностей.
  
  
• Простой вариант — формализация ценностей: описание поведенческих проявлений сотрудников, корректировка бизнес-процессов в соответствии с ценностями, внедрение новых HR-процессов для их реализации и поддержки.
  
  

Например, при формировании кадрового резерва профиль отбора непосредственно отражает ценности, которые в компании приняты и поощряются.

5. Отслеживайте, как работают ценности

После внедрения ценностей важно проанализировать, как они влияют на общий климат в компании, вовлечённость работников и эффективность работы. Можно вести обзоры и рейтинги, отслеживать показатели удержания персонала и текучести кадров, проводить анонимные опросы об улучшении отношений в коллективе. Всё зависит от метрик, которые вы решите контролировать.

Правильно построенная корпоративная культура привлекает и удерживает таланты. Ведь счастливые и вовлечённые сотрудники работают продуктивнее, стремятся к развитию и остаются преданными компании. При этом корпоративная культура — это не отдельный проект и не только задача HR-команды. Это зона ответственности каждого работника. И чтобы сотрудники стали амбассадорами вашей культуры и бренда, корпоративные ценности должны проявляться во всём: от интерьера офиса, мероприятий и командной коммуникации — до решений по найму, удержанию и развитию персонала.