Ринок праці за останні роки суттєво змінився. Сьогодні під час вибору роботи фахівці дедалі уважніше дивляться не лише на умови оплати, а й на те, як живе компанія зсередини: яку атмосферу вона створює, яких принципів дотримується та які цінності декларує й реалізує на практиці. За дослідженням рекрутингової компанії Hays, 25% кандидатів вивчали корпоративні цінності перед відгуком на вакансію, а 18% — відмовлялися від оферу, якщо культура компанії не збігалася з їхніми очікуваннями.
Що таке корпоративні цінності, якими вони бувають і як їх сформувати для залучення та утримання професіоналів — розглянули на прикладах найкращих роботодавців світу та запитали в Анни Борисенко, експертки з управління людським потенціалом і Hogan assessor.
Що таке корпоративні цінності та навіщо вони потрібні
І фахівці, і клієнти віддають перевагу співпраці з компаніями, чиї цінності збігаються з їхніми власними. Культура компанії — це своєрідний фільтр. З одного боку, вона допомагає залучати співробітників, близьких за цінностями, а з іншого — відсіювати тих, з ким компанії не по дорозі.
Цінності формують ДНК корпоративної культури. Це те, як у компанії ставляться до людей і навколишнього світу. Як вибудовують робочі процеси, як наймають, заохочують і звільняють. Це внутрішні правила поведінки для співробітників і етичні принципи ведення бізнесу, якими керуються власники.
Зазвичай корпоративні цінності випливають із цілей і місії організації. Наприклад, у компанії Twitter вірять, що голос кожного здатен змінити світ. Тому вільна комунікація панує і всередині компанії. Робочі зустрічі проходять на даху, новачки можуть раз на місяць особисто поспілкуватися з CEO та іншими керівниками, кожен співробітник може запропонувати ідеї або висловити зауваження, не побоюючись критики.
Схожа ситуація спостерігається в Google, Tesla, Facebook. Світові лідери підтримують відкриту корпоративну культуру та заохочують ініціативу для розвитку інновацій. Успіх цих компаній доводить, що здорові стосунки в колективі й можливості розвитку приваблюють досвідчених фахівців значно більше, ніж безкоштовні обіди, корпоративна йога та інші бонуси. А покращення стосунків у команді знижує ризик звільнення сильних працівників.
Щоб вибудувати культуру, як у Google, недостатньо просто прописати цінності на сайті або плакаті в офісі. Ними мають жити й керуватися всі люди в організації: від топменеджменту до лінійного персоналу. Якщо ж компанія не дотримується власних цінностей, це швидко помічають клієнти, співробітники та конкуренти.
Багато хто пам’ятає історію енергетичної компанії Enron. Компанія декларувала такі цінності, як повага та чесність, але самі власники їх не дотримувалися. Це й призвело до банкрутства та краху гіганта. Документ із прописаними цінностями Enron навіть фігурував під час судового розгляду і згодом ще довго залишався на слуху. Цей випадок радше виняток, але він наочно ілюструє, що відбувається, коли корпоративні цінності залишаються лише на папері.
Анна Борисенко, експертка з управління людським потенціалом і сертифікована асесорка за методикою Hogan:>
«Робота з корпоративними цінностями на практиці існує. У багатьох компаніях, де я працювала, цінності не лише прописували, а й дотримувалися їх. У мене був великий проєкт в одній енергетичній компанії, коли ми створювали внутрішній кодекс етики, заснований на цінностях. Це була технологія, коли ми формулювали місію та цінності “згори”, а потім складали цінності й етичні дилеми “знизу” для співробітників — як заведено діяти в нашій компанії.
Це були цінності не заради красивих плакатів зі словами “ми чесні, ми хороші”. Це були фактичні внутрішні правила того, як заведено поводитися всередині компанії — зі стейкхолдерами, колегами, керівниками тощо.
Є компанії, цінності яких не мають нічого спільного з реальністю. Наприклад, можна написати, що в компанії “вся дорога молодим, енергійним і результативним”, а насправді кар’єрно зростає той, хто ближчий до акціонерів. Але є й компанії, де персонал реально відбирають за цінностями.»
Приклади цінностей найкращих роботодавців світу
Ми проаналізували цінності компаній із щорічних рейтингів Fortune та Universum, до яких увійшли Google, Apple, Microsoft, Deloitte, Starbucks та інші. Усі ці компанії вирізняє дружнє корпоративне середовище, засноване на взаємній повазі, командній роботі та відданості спільній справі. Девіз найкращих роботодавців звучить приблизно так: «роби, налагоджуй, пробуй».
Нижче — три групи цінностей, які перетворюють звичайні компанії на світових лідерів.
- Люди — найвища цінність
Практично всі відомі компанії присвячують ключові цінності персоналу. Вони описують якості, якими компанія хоче бачити своїх працівників, і правила взаємодії в команді.
У міжнародній консалтинговій компанії Bain & Company існує ціла система корпоративних цінностей True North, до якої входять відкритість і щирість, відданість етичним принципам, практичність і командна робота — як усередині колективу, так і у взаємодії з клієнтами.
На думку Bain & Company, саме відданість спільній справі, чесність, пристрасть і командність допомагають досягати екстраординарних результатів.
У Samsung вважають, що люди — це найцінніше, що є в компанії. Саме тому там створюють широкі можливості для розкриття потенціалу співробітників: корпоративні підписки на онлайн-ресурси, уроки англійської мови, поїздки до закордонних дослідницьких центрів, реєстрація патентів із виплатою бонусів тощо.
-
Професіоналізм і якість роботи
Від професіоналізму співробітників і якості продукту залежать репутація та дохід компанії. Про це говорять компанії з різних галузей: автомобільної, ІТ, нафтогазової, торгівельної, консалтингової тощо. Водночас кожна з них вкладає у ці цінності власний зміст. Наприклад, у компанії Mercedes під професіоналізмом розуміють чесне ведення бізнесу та навчання персоналу. У McKinsey & Company — дотримання професійних стандартів.
-
Відповідальність перед клієнтами
Усі компанії прагнуть створити найкращий сервіс у світі, враховувати інтереси клієнтів і зберігати довіру споживачів до бренду. Адже задоволений клієнт повертається сам і, можливо, рекомендує компанію знайомим.
У Zappos найголовнішим вважають викликати у клієнтів WOW-відчуття завдяки відмінному сервісу. У десяти цінностях компанії відповідальність перед клієнтами та колегами стоїть на першому місці.
Втім, у гонитві за найкращим сервісом деякі компанії забувають про персонал, який цей сервіс забезпечує. Наприклад, компанія Amazon увійшла до п’ятірки найкращих роботодавців за версією Universum, але водночас завжди славилася жорсткою корпоративною культурою.
Джефф Безос із самого початку прищеплював співробітникам «мислення власника» та створював середовище, у якому міг вижити лише найсильніший. Це призвело до того, що працівники складу в Бессемері вирішили об’єднатися в профспілки. У відповідь Безос закликав керівництво більш доброзичливо ставитися до співробітників і переглянути умови праці в компанії.
Іноді цінності визначають власники та керівництво, а коригують — співробітники, як це сталося в Amazon. Але значно ефективніше створювати їх разом із тими, хто вже керується ними у своїй роботі. Далі розглянемо, як виявити ДНК вашої компанії та як впровадити ці цінності в повсякденне корпоративне життя.
Як визначити цінності та впровадити їх у життя компанії
Експерти Forbes радять переглядати цінності раз на рік і документально їх оформлювати, якщо в компанії змінюється стратегія або розширюється бізнес. Також важливо постійно відстежувати, наскільки успішно вони приживаються в організації. Нижче — п’ять порад, як зробити це правильно.
1. Виявляйте якості найкращих працівників
Щоб цінності були реалістичними й зрозумілими, варто шукати їх у якостях найсильніших співробітників компанії. Наприклад, компанія Zappos у перші шість років свого існування офіційно не декларувала цінності, доки самі працівники не попросили створити такий документ. Усім співробітникам надіслали електронного листа з питанням: «Що ви вважаєте основними цінностями Zappos?». На основі відповідей і сформували ті самі десять принципів, про які йшлося вище.
Щоб цінності закріпилися й стали орієнтиром у підборі персоналу, за ними склали питання для співбесід і підготували заяву про ознайомлення з цінностями компанії для нових співробітників.
2. Проведіть брейнстормінг щодо цінностей
Корпоративні цінності можуть змінюватися. Щоб переглянути орієнтири компанії, варто періодично проводити мозкові штурми за участю засновників, менеджерів і ключових співробітників та разом поставити такі запитання:
- Що є принципово важливим для вашої компанії та продукту?
- У якому напрямі розвивається компанія?
- Які особисті й професійні якості працівників цінуються в організації?
- Які ваші принципи збігаються з цінностями та інтересами клієнтів, а які відрізняються?
- Що про компанію мають думати інші люди?
- Які цінності відрізнятимуть вас від конкурентів?
- Яку користь вони приносять бізнесу й співробітникам?
- Чому ці цінності варто дотримуватися?
- Що станеться, якщо їх не дотримуватися?
- Як ці принципи допомагають у прийнятті рішень?
- Як потрібно діяти, щоб дотримуватися встановлених цінностей?
Виявлені цінності можна додати до опису місії компанії та розмістити на кар’єрному сайті, як це зробив Netflix.
3. Включіть цінності в процес найму
Експерти Forbes радять на основі цінностей формувати поведінкові запитання для кандидатів. Наприклад: «Розкажіть про вашу найуспішнішу угоду з продажу та як вам вдалося цього досягти?» або «Чи доводилося вам не погоджуватися з рішенням керівника і як ви з цим упоралися?». Такі запитання можна додати до вакансії, щоб кандидат відповів на них у супровідному листі, або використати під час автоматизованої співбесіди. Це дає змогу перевірити відповідність кандидатів корпоративній культурі ще до особистого інтерв’ю.
4. Транслюйте цінності на весь персонал
Щоб корпоративні цінності стали відомими всьому колективу, спочатку навчіть керівників, а потім упровадьте інтерактивні конкурси та мотиваційні програми для співробітників. Також варто періодично нагадувати працівникам про цінності нестандартними способами. Наприклад, можна подарувати брендовані футболки та чашки або роздати в офісі наліпки й розмальовки з важливими написами.
Zappos, наприклад, створив антистрес-розмальовки з корпоративними цінностями для співробітників, а ті поділилися ними з друзями та родичами.
Щоб нові працівники перейнялися цінностями компанії, недостатньо просто дати їм прочитати їх у буклеті. Краще показувати на прикладах. Збирайте історії співробітників, у яких дотримання певних цінностей допомогло уникнути конфліктів або досягти високих результатів. Такі приклади запам’ятовуються значно краще за будь-які правила.
Як впровадити цінності в життя компанії, щоб їх хотілося дотримуватися?
Анна Борисенко пояснює:
«Корпоративні цінності — це орієнтири для співробітників, внутрішні принципи поведінки, основа вибору рішень у різних ситуаціях у компанії. І щоб їх хотілося дотримуватися, корпоративні цінності мають не суперечити, а в ідеалі збігатися з особистими цінностями працівника.
Як цього досягти? Насамперед — відбирати до компанії людей із відповідним особистісним профілем. Про це часто забувають або вважають, що зможуть “запровадити цінності” пізніше. Насправді чим більше корпоративні цінності резонують із працівником, тим легша адаптація, успішніша діяльність і вищий рівень задоволеності. Хочеться дотримуватися правил, які близькі, органічні та допомагають досягати особистих цілей.
Наприклад, цінність розвитку. Якщо в компанії заохочують постійне професійне й особистісне вдосконалення, існують HiPo, ротація за досягненнями та результатами, можливості для нових проєктів — до компанії приходитимуть саме такі люди. А якщо фахівець із такою цінністю потрапляє в організацію, де все вирішують лише вислуга років і інтриги, — виникає конфлікт. Цінності компанії — це правила, які спускаються згори і реалізуються не на папері, а реальними діями».
У компанії завжди є два шляхи: простий і складний.
-
Складний шлях — коли потрібно змінювати цінності. У такому разі доводиться змінюватися керівництву, переглядати
власні установки й принципи або навіть змінювати керівництво. Іноді зміна першої особи чи власника справді
призводить до кардинальних змін корпоративної культури. Як наслідок, змінюються й люди: одні йдуть, інші — ті, чиї
цінності відповідають новій парадигмі, залишаються. У такій ситуації варто змінювати й відділ підбору персоналу,
адже рекрутери мають бути носіями нових цінностей.
- Простий варіант — формалізація цінностей: опис поведінкових проявів співробітників, коригування бізнес-процесів відповідно до цінностей, упровадження нових HR-процесів для їх реалізації та підтримки.
Наприклад, під час формування кадрового резерву профіль відбору безпосередньо відображає цінності, які в компанії прийняті та заохочуються.
5. Відстежуйте, як працюють цінності
Після впровадження цінностей важливо проаналізувати, як вони впливають на загальний клімат у компанії, залученість працівників і ефективність роботи. Можна вести огляди й рейтинги, відстежувати показники утримання персоналу та плинності кадрів, проводити анонімні опитування щодо покращення стосунків у колективі. Усе залежить від метрик, які ви вирішите контролювати.
Правильно побудована корпоративна культура приваблює та утримує таланти. Адже щасливі й залучені співробітники працюють продуктивніше, прагнуть розвитку та залишаються відданими компанії. Водночас корпоративна культура — це не окремий проєкт і не лише завдання HR-команди. Це сфера відповідальності кожного працівника. І щоб співробітники стали амбасадорами вашої культури й бренду, корпоративні цінності мають проявлятися в усьому: від інтер’єру офісу, подій і командної комунікації — до рішень щодо найму, утримання та розвитку персоналу.
