Сучасний світ поступово стирає межі між клієнтами та кандидатами. Молодий шукач роботи, представник покоління Y (1983–2003, також відомий як міленіал), має власні очікування від компанії. HR-маркетинг активно займається вивченням і роботою з ігриками, які на цей момент уже починають становити переважну більшість на ринку праці. Їм на п’яти наступають Z-ти (2003–2023) — покоління, ще більш «саме собі на умі». Що потрібно знати про таких працівників і як їх залучати, поки цим не зайнявся хтось інший? Поговорімо про це.
Від старту до фінішу. Основні етапи добору персоналу
Щоб наймати найкращих кандидатів, потрібно діяти за ефективною схемою. Вона може залежати від розміру компанії, форми власності або усталених традицій. Проте найуніверсальніша виглядає так:
Проєкт «запалює» більше, ніж компанія
Якщо бути зовсім відвертими, Y-кандидат навряд чи планує працювати у вас довше одного-двох років. І приваблює його зовсім не гучне ім’я компанії, а власна вигода. Усе доволі прагматично: нехай мені платять не дуже багато, думає ігрик, я потерплю; зате я пропрацюю цей рік, щоб стати крутим фахівцем, отримати бонуси для резюме — і піду далі, подвоївши зарплату.
Як утримати такого кандидата в компанії? Усе просто — «продайте» йому ще один проєкт. При цьому для покоління Y часто вирішальним чинником є спільні цінності. Наприклад: працівникові важливий захист довкілля, а ваш наступний проєкт — про збереження китів у Тихому океані. У підсумку він може бути лише невеликою частиною робочого процесу, однак для ігрика важливий сам факт того, що компанія поділяє його цінності.
Говоріть однією мовою
Йдеться не лише про мовлення. Простий приклад: ігрики майже не використовують телефони за прямим призначенням — лише для мобільних застосунків і листування в месенджерах. Дзвонити їм у форматі телефонної співбесіди — завідомо програшний варіант; вони першими вирішать, що тут «щось не так».
Кожен співробітник — рекрутер
Керівники зізнаються: вони практично відмовилися від допомоги хедхантерів у пошуку кандидатів-ігриків. Свої приводять своїх. Схоже на кумівство? Можливо. Але це працює. Американський електронний гігант IBM платить співробітникам за згадки компанії в соціальних мережах, система інтернет-маркетингу HubSpot дарує $10 000 за успішну рекомендацію, а інтернет-гіпермаркет Jet на знак подяки за приведеного друга «розблоковує» для співробітника необмежену кількість днів відпустки. Результат — відсутність плинності кадрів і задоволений колектив.
Для успіху такого підходу важливий високий Net Promoter Score, або індекс лояльності: співробітник справді має хотіти рекомендувати компанію. Якщо він вірить у неї, повірять і інші.
Займайтеся Employer Branding
Уявіть, що ви бачите людину вперше. Пропорційні риси обличчя, охайний одяг, приємний запах — усі складники хорошого першого враження. Це — робота дизайнера. Гарна картинка, яка привертає увагу. А от емоції, які викликає у вас людина після знайомства, — це бренд. Продукт, який ви купуєте або вирішуєте стати його частиною.
Employer Branding, розвиток бренду роботодавця, зовсім не дорівнює простій рекламі. Фразою «висока зарплата, соцпакет, оплачувана відпустка» ви навряд чи заманите Y-кандидата до своєї компанії. Краще говорити як є. «Робота, яка не залишить вам часу на друзів і особисте життя, зате дасть змогу створювати цікаві проєкти та подорожувати світом» — приклад адекватного опису бренду. «Зайвих» воно відсіє одразу — і нехай: рекрутеру менше роботи. Натомість ті, кому умови підходять, оцінять чесність.
Наочна ілюстрація того, що відбувається, коли інструменти маркетингу не використовуються в HR, — реклама британського банку Barclays, де співробітників буквально переманюють з-під носа керівників.
Щодо покоління Y це навіть не гіпербола. А як буде з Z — дізнаємося вже за кілька років.
