На поиски новой работы могут побудить разные обстоятельства. Самая драматичная ситуация — когда уход из компании вынужденный, например, сокращение штата или закрытие бизнеса. А бывают ситуации, когда чувствуешь, что пора менять работу, но нет явных предпосылок к этому, поэтому окончательное решение никак не созреет. Команда сайта по поиску работы Trud.com опросила экспертов — представителей финансовой сферы, HR-специалистов, и составила список признаков, что пришло время искать новую точку приложения своих усилий и опыта.
Признак №1. Текущая работа не выдерживает конкуренции по уровню зарплаты
Если зарплата специалиста на 10-20% ниже среднерыночной, стоит задуматься о смене места работы.
Анастасия Мурашка, HR и карьерный консультант, подчеркивает, что деньги — это первое, ради чего мы приходим на работу, и труд должен достойно оплачиваться. А что значит «достойно»? Во-первых, зарплата должна, как минимум, соответствовать среднерыночной. Анастасия рекомендует поинтересоваться заработками коллег и смело начинать кампанию по поиску новой работы, если собственный заработок проигрывает среднему в отрасли.
Например, бухгалтер зарабатывает 30000 руб. Это много или мало? Средняя зарплата бухгалтера в России в мае текущего года составила 34305 руб. — это и есть ориентир. В столице заработки традиционно выше. Так, зарплата бухгалтера в Москве в мае составила уже 46146 руб., а, например, в Туле – 33964 руб.
Похожую картину наблюдаем в Украине. Средняя зарплата главного экономиста в мае 2021-го года составила 17968 грн. При этом средняя зарплата в Киеве — 15720 грн., в Полтаве — 10260 руб. Поэтому при оценке средних зарплат имеет смысл учитывать регион.
Если простой статистический анализ показал, что зарплата проигрывает рыночной — это сигнал к действию. Особенно, если другие условия работы, например, организационные, тоже далеки от идеальных.
Впрочем, перед принятием решения об уходе и поиске новых возможностей имеет смысл заявить о своих притязаниях нынешнему руководству. Андрей Лагунов, руководитель в финтех-отрасли, тактично рекомендует «поговорить с работодателем о ваших планах — кто знает, что вам предложат, чтобы вы остались».
Признак №2. Нет пространства для развития
Светлана Белодед, руководитель отдела по работе с персоналом QBF, описывает ситуацию, когда любимая работа становится однообразной: процессы автоматизированы, все дается легко, рабочий день превращается в рутину.
В этом случае не обязательно принимать радикальные решения и прощаться с компанией. Светлана советует поговорить с руководителем и обсудить возможность перехода в смежный департамент или в другой проект.
«Мой опыт свидетельствует о том, что специалисты из финансовой сферы обычно уходят не в компании-конкуренты, а начинают развивать собственный бизнес, — рассказывает Светлана. — Причем этот бизнес не обязательно связан с основной работой. Уходят в совершенно разные и далекие сферы, например, в ресторанный бизнес, туризм». По мнению Светланы, поиск новой траектории можно искать, меняя не только работу, но и сферу деятельности.
Признак №3. Эмоциональное выгорание
Елена Захарова, заместитель генерального директора МКК «Колибри деньги», рассказывает о причинах выгорания, связанных со спецификой работы в отрасли: «Финансовая сфера, с одной стороны, связана с общением с большим количеством клиентов, а с другой — с жестким регулированием на уровне законодательства. А это большая ответственность за каждый документ. Также в этой области велика конкуренция, действуют жесткие сервисные стандарты, планы по продажам и т. д.».
По мнению Елены, важно понять причину выгорания — вызвана ли усталость избытком общения или утомление вызывает работа с документами. Может оказаться, что отрасль сама по себе проблемой не является. «У нас были случаи, когда кредитные специалисты, работавшие с клиентами, переходили в бухгалтерию или в отдел по оценке рисков», — делится Елена.
Екатерина Григорьева, директор по работе с персоналом РГС Банка, подробно описывает симптомы профессионального выгорания: «Человек в состоянии хронического стресса и усталости теряет концентрацию внимания, делает больше ошибок. Сотрудника перестают интересовать планы организации в долгосрочной перспективе, у него падает мотивация, человек все реже идентифицирует себя с компанией, отдаляясь от нее, от своей команды и коллег». Екатерина советует не ждать, когда внутреннее напряжение достигнет пика, а обсудить проблему с руководителем: возможно, он предложит участие в новых проектах.
Признак №4. Задачи не меняются на протяжении нескольких лет
Как подчеркивает Елена Захарова, в сфере финансов процессы постоянно автоматизируются, а сама отрасль меняется в сторону централизации. Соответственно, снижается потребность в линейных сотрудниках, особенно в регионах. В зоне риска оказываются люди, умеющие выполнять лишь заданный набор функций, владеющие ограниченным набором инструментов, и это набор годами не расширяется. При очередном сокращении штата такой сотрудник быстрее других окажется перед перспективой увольнения.
Вывод очевиден: стремиться к расширению функционала при каждом удобном случае. Елена рекомендует не ограничиваться при этом сферой финансов, а нарабатывать навыки универсальные, например, в области продаж или аналитики.
Признак №5. Отношение руководителя ощутимо изменилось в худшую сторону
Это, скорее, симптом, нежели причина, и его стоит принять во внимание. «Непосредственный начальник стал угрюмым и неприветливым? Перестал интересоваться вашим мнением? Дает невыполнимые задачи или наоборот, не поручает ничего серьезного? Избегает общения, постоянно отчитывает? Вполне вероятно, что он планирует от вас избавиться. А возможно, отдел персонала уже подыскивает вам замену», — комментирует Анастасия Мурашка. По мнению эксперта, в описанной ситуации самое верное решение — не мешкая, начать подыскивать «запасной аэродром».
Профессиональная траектория — зона ответственности каждого специалиста за собственные возможности и перспективы. Хорошо, если в компании есть система профилактики «перегрева» персонала, о которой рассказала Екатерина Григорьева: когда HR-подразделение делится с сотрудниками полезными материалами по поддержанию work-life balance, развивает в компании культуру обратной связи. В случае, когда сотрудник оказывается один на один с задачей профессионального развития и построения карьеры, залог успеха — внутреннее стремление к развитию, понимание требований индустрии, самоанализ карьерных перспектив и наблюдение за собственными эмоциями.
